Conciliación

Para hacer efectivo nuestro derecho a la conciliación el Estatuto de los Trabajadores recoge principalmente dos vías:

• Una genérica (artículo 34.8)
• Otra específica con derechos concretos (artículo 37 y 46)

También tenemos otras opciones como la excedencia voluntaria (artículo 46) o la suspensión del contrato por acuerdo entre empresa y persona trabajadora (artículo 45.1.a).

OJO: el convenio colectivo puede contener mejoras.

Derecho genérico a la conciliación

El derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral se encuentra recogido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

Reconoce el derecho de las personas trabajadoras a solicitar las adaptaciones de jornada, en relación a su duración, distribución y forma de prestación (incluido el trabajo a distancia), para hacer efectivo este derecho.

Los convenios pueden desarrollar este derecho, concretando la forma de ejecutarlo, en su defecto:

1. La persona trabajadora hará una solicitud a la empresa (modelo)
2. Habrá un periodo de negociación que durará como máximo 30 días
3. Transcurrido este plazo la empresa comunicará por escrito si acepta la petición, plantea una propuesta alternativa o la deniega (esto último motivado)
4. Las discrepancias se resolverán ante la jurisdicción social mediante un procedimiento específico.

La persona trabajadora tiene derecho a regresar a sus condiciones anteriores cuando termine el periodo acordado o antes si las circunstancias lo justifican.

Derechos concretos

PERMISOS Y REDUCCIONES DE JORNADA

El artículo 37 recoge supuestos concretos de derechos a la ausencia o reducciones de jornada. Para los casos que no se contemplen en ellos, habrá que acudir al procedimiento genérico del apartado anterior.

• Cuidado del lactante menor de 9 meses (más info aquí): tres opciones de permiso remunerado
  • Ausencia 1 hora (divisible en 2 fracciones)
  • Reducción de jornada 30 min al principio o al final de la misma (necesario que esté previsto en el convenio o llegar a un acuerdo con la empresa)
  • Acumular la hora diaria en jornadas completas (necesario convenio o acuerdo con la empresa)
  • *Posibilidad de prolongarla hasta los 12 del/a menor: reducción de jornada con pérdida de salario (hay una prestación económica de la Seguridad Social)
• Nacimiento de hije prematuro u hospitalización inmediatamente posterior al parto: derecho de ausencia remunerada 1 hora o reducción de jornada hasta 2 horas
• Guarda legal de un menor de 12 años o discapacitado que no desempeñe actividad retribuida, o cuidado de familiar hasta 2º grado que no puede valerse por sí mismo por razones de edad, accidente o enfermedad, y que no desempeñe actividad retribuida: derecho de reducción de jornada entre 1/8 y ½.
• Hospitalización y tratamiento continuado de cáncer o enfermedad grave de menor de 18 años: reducción de jornada hasta la ½.

La concreción de las condiciones en que se ejercen estos derechos corresponde a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria, pero en los supuestos 3 y 4 el convenio colectivo puede establecer criterios.

La persona trabajadora tiene que avisar a la empresa con al menos 15 días de antelación al inicio del periodo de disfrute, así como a la reincorporación.

Las discrepancias se resolverán ante la jurisdicción social mediante procedimiento específico.

EXCEDENCIAS

Artículo 46.3 Estatuto de los Trabajadores

Para el cuidado de hijes

• Duración hasta que el/la menor cumpla 3 años
• Tienen este derecho también las personas con contratos temporales (STC 203/2000)
• Si la trabajadora tiene un nuevo embarazo durante la excedencia, puede reducir su duración para disfrutar del permiso retribuido
• Es un derecho individual de las personas trabajadoras -> pueden pedirlo ambos progenitores por causa del misme hije, aunque si trabajan en la misma empresa, ésta puede limitar el ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa
• La persona trabajadora elige la duración, con el único límite de los 3 años, y puede incluso fraccionar su disfrute en distintos periodos. También se ha reconocido que puede reincorporarse antes de haber agotado el periodo solicitado (STSJ Castilla y León, Valladolid, 756/2009, 10 de junio)
• No se puede ampliar posteriormente con la excedencia por cuidado de familiar (artículo 46.3.2º ET), es decir, una vez terminada la excedencia por cuidado de hije menor de 3 años no se puede pedir la de cuidado de familiar para seguir cuidando del mismo hije (salvo accidente, enfermedad o discapacidad), así lo establece la sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, nº 161/2021
• La persona trabajadora tiene derecho a la reincorporación inmediata, que en el primer año será a su puesto de trabajo, y después a uno del mismo grupo profesional o categoría equivalente
• La persona trabajadora puede realizar otro trabajo por cuenta ajena durante la excedencia, si éste le facilita más el cuidado del hije y siempre que no haya competencia desleal
• El tiempo de excedencia se computa a efectos de antigüedad, y la persona trabajadora tiene derecho a ser convocada por la empresa a cursos de formación profesional
• La Seguridad Social considera como cotizado el tiempo de excedencia a efectos de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia y nacimiento de hije (artículo 237.1 LGSS)

Para el cuidado de un familiar

Las condiciones son las mismas que la anterior salvo:

• Duración: hasta 2 años, ampliables por convenio colectivo
• Cuidado de un familiar hasta el 2º grado que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida
• La Seguridad Social considerará como cotizado el primer año de excedencia a efectos de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia y nacimiento de hije (artículo 237.2 LGSS)

BENEFICIOS EN LA SEGURIDAD SOCIAL

Otras opciones para conciliar

Suspensión del contrato de mutuo acuerdo

Artículo 45.1.a Estatuto de los Trabajadores

La persona trabajadora y la empresa pueden en cualquier momento acordar la suspensión del contrato de trabajo. No es obligatorio, pero sí muy recomendable, que el acuerdo y sus condiciones se pongan por escrito.

La suspensión supone la interrupción de las obligaciones de trabajar y de remunerar el trabajo. En el supuesto de suspensión por mutuo acuerdo, hay libertad de pacto de las condiciones. Se recomienda pactar la reincorporación inmediata al mismo puesto de trabajo, o al menos a uno del mismo grupo profesional o categoría equivalente, para evitar casos de simple preferencia en el reingreso en vacantes similares, supeditados a que éstas se produzcan, por tanto sin plazo o fecha concreta de reincorporación.

Excedencia voluntaria

Artículo 46 Estatuto de los Trabajadores

• Es necesario que la persona trabajadora tenga una antigüedad mínima de 1 año en la empresa
• Duración: entre 4 meses y 5 años. Si hemos comunicado una duración concreta a la empresa, para solicitar la reincorporación anticipada debemos llegar a un acuerdo con la misma, si no tendremos que esperar el tiempo inicialmente elegido
• Para poder solicitarla de nuevo, deben haber pasado como mínimo 4 años desde la reincorporación. Periodo reducible por convenio o pacto con la empresa.
• La persona trabajadora tiene un derecho preferente al reingreso en las vacantes que puedan producirse para su puesto u otro similar, pero no reserva de puesto de trabajo
• Podrá realizar otro trabajo siempre que no realice competencia desleal

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