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Despido individual

22 noviembre 2020

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DESPIDO DISCIPLINARIO

Artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores

El despido disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora.

En todo caso por las siguientes CAUSAS:

Faltas repetitivas e injustificadas de asistencia o puntualidad: no existe un número establecido sino que habrá que analizar las circunstancias y los efectos que causan en la empresa en cada caso concreto. En el caso de trabajadoras víctimas de violencia de género, siempre serán justificadas las ausencias y retrasos derivadas de su situación física o psicológica (con acreditación). Ejemplos en la jurisprudencia:

    • Injustificadas: no acudir al trabajo porque no se ha asignado un puesto de trabajo, acudir a un curso sin autorización de la empresa, no acudir al trabajo durante 4 días, el uso abusivo del crédito horario sindical…
    • Justificadas: ausencia por avería en vehículo, impuntualidad compensada con la salida del trabajo después de la hora consentida por la empresa, impuntualidad de menos de media hora durante varios días, ausencia por incapacidad temporal conocida por la empresa aunque no se presenten los partes de baja…

Indisciplina o desobediencia: la desobediencia injustificada y enfrentada contra las órdenes de la empresa en el ejercicio de sus funciones o de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo. La persona trabajadora puede negarse a obedecer en algunos casos pero hay que ser prudente (por ejemplo si la orden es totalmente arbitraria o responde a un abuso de poder, atenta contra la dignidad de la persona trabajadora o contra el ordenamiento jurídico). Ejemplo: fumar en los vestuarios de la empresa.

Ofensas verbales o físicas al empresario/a, compañeros/as o sus familiares con los que conviva. Las agresiones físicas siempre son motivo de despido disciplinario. En cuanto a las ofensas verbales hay que analizar el caso concreto. Es indiferente que ocurran dentro o fuera del centro de trabajo o de la jornada laboral, siempre que tengan relación con el trabajo.

Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Habrá que analizar el caso concreto. Jurídicamente significa que el trabajador/a viola el deber de fidelidad y actúa con conocimiento de su conducta ilícita. Ejemplos: abusar del crédito horario sindical reiterada y perjudicialmente para los representados, la competencia desleal, el uso abusivo de poderes, la búsqueda de beneficios particulares a costa de los medios de la empresa, la actuación negligente, trabajar durante la incapacidad temporal, el acceso privado a internet durante el tiempo de trabajo…

Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado. Habrá que analizar el caso concreto.

Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo, por ejemplo porque cree problemas en el centro de trabajo, se ponga en peligro la vida o integridad de los trabajadores/as o los medios de la empresa. Si la embriaguez no es habitual pero sí afecta al rendimiento y a la paz del centro de trabajo, puede ser causa de despido disciplinario. La posesión de drogas para consumo propio no es causa en principio, aunque habrá que analizar si afecta al orden laboral y qué tipo de droga es.

Acoso al empresario/a o compañeros/as por origen racial o étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual, acoso sexual y acoso por razón de sexo. Para acoso sexual el Tribunal Constitucional exige que se exteriorice un comportamiento (…) que se perciba como indeseado o indeseable por la víctima y que sea grave.

Prescripción de las infracciones:

  • Faltas leves: 10 días
  • Faltas graves: 20 días
  • Faltas muy graves: 60 días

Los plazos cuentan desde que la empresa tuvo un conocimiento pleno y exacto de la comisión de la falta (por tanto, si es necesaria una investigación, el plazo no comenzará hasta que ésta termine), y en cualquier caso a los 6 meses de su comisión.

Pero si el trabajador/a oculta maliciosamente los hechos, el plazo de prescripción no comienza hasta que cese la ocultación. Si se trata de una falta continuada, el plazo comienza cuando se comete la última infracción.

Los plazos se cuentan en días naturales, y quedan interrumpidos si existe la obligación de iniciar un expediente contradictorio.

Requisitos formales: notificación por escrito a la persona trabajadora, con descripción de los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, además de los que se hayan podido establecer por convenio.

Si la persona trabajadora es:

  • Representante de los/as trabajadores/as o delegado/a sindical: habrá que abrir un expediente contradictorio, oír al trabajador/a y a los demás miembros de la representación a la que pertenezca, si los hay.
  • Afiliado/a a un sindicato y la empresa lo sabe: tiene que dar audiencia previa a los delegados/as sindicales de la sección correspondiente a dicho sindicato.

Si la empresa incumple estas obligaciones, tiene un plazo de 20 días desde el día siguiente al anterior despido para hacer un nuevo despido subsanado, con efectos desde su fecha -> tendrá la obligación de poner a disposición de la persona trabajadora los salarios de los días intermedios y mantenerlo durante los mismos en situación de alta en la Seguridad Social.

Si acudimos a los tribunales, el despido se calificará como: procedente, improcedente o nulo (más información aquí).

DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS

El contrato podrá extinguirse por (artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores):

  1. Ineptitud del trabajador/a conocida o sobrevenida después del periodo de prueba. Si se manifiesta antes o durante, no puede alegarse esta causa. La carga de la prueba la tiene la empresa. Ejemplos:
    • Sí: carencia o pérdida de la titulación requerida (carné de conducir), modificación de una ley que exija una superior titulación administrativa
    • No: la pérdida de confianza empresarial, un cambio legislativo que imponga una incompatibilidad, ni la incapacidad permanente parcial posterior a ser contratado
  2. Falta de adaptación del trabajador/a a las innovaciones técnicas, cuando las innovaciones sean razonables, en su puesto habitual de trabajo. La empresa debe ofrecer formación al trabajador/a, que contará como tiempo de trabajo efectivo y remunerado. Es necesario que pase un plazo mínimo de 2 meses desde la innovación o la finalización de la formación para extinguir el contrato.
  3. Necesidad de amortizar puestos de trabajo (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción): permite aplicar las causas del despido colectivo (artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores) para la extinción de contratos cuando el número de trabajadores/as está por debajo del umbral de aplicación de aquél.
  4. Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos: pueden extinguirse contratos indefinidos celebrados por las AA.PP. o entidades sin ánimo de lucro, destinados a la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable, y que se financian a través de consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales, cuando no exista dotación presupuestaria para el sostenimiento de los puestos de trabajo en cuestión.

Si el número de trabajadores/as afectados alcanza al del despido colectivo, se seguirán dichos trámites.

FORMA Y EFECTOS

Requisitos:

  • Comunicación escrita al trabajador/a expresando la causa
  • Plazo de preaviso de 15 días
  • Poner a disposición del trabajador/a la indemnización de 20 días por año de servicio (con prorrateo de periodos inferiores al año) y límite de 12 mensualidades

Si el despido es por causa económica, la comunicación se entregará también a los representantes de los trabajadores/as, y no habrá que poner a disposición la indemnización en ese momento.

Durante el periodo de preaviso, la persona trabajadora tiene derecho a un permiso retribuido de 6 horas a la semana para buscar otro empleo.

Se podrá recurrir el despido igualmente que el disciplinario, declarándose en su caso:

  • Nulo: mismas causas que el despido disciplinario
  • Procedente: si queda acreditada la causa y se han cumplido los requisitos; pero si además se da alguna de las circunstancias del despido nulo aunque no sea el motivo del despido, la empresa deberá también acreditar suficientemente que la causa requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida
  • Improcedente: no se acredita la causa o no se cumplen los requisitos (aunque el preaviso es sustituible por el abono del salario correspondiente a dicho periodo)

Efectos: iguales que en el despido disciplinario, con 2 precisiones:

  • Si el despido es procedente, la indemnización será de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, y la persona trabajadora tendrá derecho a paro (si cumple los requisitos), al margen del derecho al finiquito con la liquidación de las cantidades pendientes de abonar (como vacaciones no disfrutadas o pagas extra)
  • Si se declara improcedente, se restará de las cantidades que deba abonar la empresa la indemnización que ya se haya recibido, y si la empresa opta por la readmisión, la persona trabajadora devolverá la indemnización descontando los salarios de tramitación