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Teletrabajo y Conciliación

18 mayo 2020

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*Estas medidas fueron prorrogadas hasta 3 meses después de que finalice el Estado de Alarma, por el RDL 15/2020, de 21 de abril.

TELETRABAJO (art. 5)

El RDL 8/2020, de 17 de marzo, establece el carácter PREFERENTE del TELETRABAJO, e insta a las empresas a que lo adopten siempre que sea técnica y razonablemente posible y proporcionado. Además añade que el teletrabajo debe ser prioritario antes que la suspensión temporal de contratos o reducciones de jornada, es decir que los ERTEs. Para facilitarlo, se ha dispuesto que se cumple con la obligación de evaluar los riesgos del puesto de trabajo en casa, si la persona trabajadora realiza VOLUNTARIAMENTE una autoevaluación a través de un modelo oficial.

CONCILIACIÓN (art. 6)

Con la nueva regulación, las personas trabajadoras van a tener derecho a que se adopten medidas de conciliación para atender deberes de cuidado cuando esté justificado por las circunstancias excepcionales del covid-19.

¿Cuáles son los casos?

Cuando existan deberes de cuidado, es decir: que sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de familiares hasta 2º grado de consanguineidad o afinidad (cónyuge, padres y madres, suegros/as, abuelos/as, abuelos/as del cónyuge, hermanos/as, cuñados/as, hijes y nietos/as),

  • que por razones de edad, enfermedad o discapacidad necesiten cuidados personales y directos como consecuencia del covid-19
  • que acudieran a centros educativos o de otro tipo que hayan sido cerrados
  • cuando la persona que se estaba encargando del cuidado ya no pueda hacerlo por causas justificadas relacionadas con el covid-19

¿Qué medidas se pueden adoptar?

Por un lado tenemos la ADAPTACIÓN de la jornada, que se refiere a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo que sea necesario, en concreto pueden consistir en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado.

Por otro lado está la REDUCCIÓN de la jornada, que está disponible para cuidado de:

  • menores de 12 años
  • familiares hasta el 2º grado que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos
  • menores de 18 años a su cargo afectados por cáncer o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente.

¿Durante cuánto tiempo?

Estas medidas se mantendrán mientras dure la cusa que las justifica, la necesidad de cuidado, y la situación excepcional generada por el covid-19. Pero no hay que olvidar que una vez pase esta situación seguirán en vigor las normas sobre conciliación del Estatuto de los Trabajadores (artículo 37), y que la conciliación es un derecho de las personas trabajadoras.

¿Qué trabajadorxs deben aplicarse la medida?

Este derecho es individual de cada uno de los progenitores o cuidadores, y para acceder a él debe haber un reparto corresponsable de las obligaciones de cuidado y la evitación de la perpetuación de roles. Es decir, para el cuidado de un menor, en una unidad familiar con 2 progenitorxs trabajadorxs, deberán aplicarse las medidas de adaptación y/o reducción AMBOS.

¿Cómo afecta a mi salario?

Las reducciones de jornada suponen una reducción salarial en la misma proporción. Es decir, si pasamos a trabajar a media jornada, cobraremos la mitad. El resto de medidas (teletrabajo, cambio de horarios o de turnos…) NO IMPLICAN REDUCCIÓN SALARIAL, pues seguimos trabajando las mismas horas para la empresa, solo ha cambiado la organización o distribución de las mismas.

¿Quién las decide?

En cualquier caso, el ejercicio de este derecho debe ser justificado, razonable y proporcionado en relación con la situación de la empresa, particularmente en caso de que sean varias las personas trabajadoras que acceden al mismo en la misma empresa.

En concreto, en el caso de la reducción de jornada, será la persona trabajadora quien decidirá y deberá comunicarlo a la empresa con 24 horas de antelación. Si la reducción es del 100%, deberá estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa.

Las adaptaciones de jornada y otras condiciones de trabajo serán CONCRETADAS INICIALMENTE por la persona trabajadora tanto en su alcance como en su contenido, siempre y cuando esté justificada, sea razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, y las necesidades de organización de la empresa. Empresa y persona trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un ACUERDO.

Yo ya estaba disfrutando de una adaptación/reducción de jornada, pero tengo nuevas necesidades

Puedes renunciar temporalmente a esas medidas o solicitar su modificación si te encuentras en alguno de los casos descritos al principio (que tendrás que acreditar), debiendo la solicitud limitarse al periodo excepcional de duración de la crisis sanitaria y acomodarse a las necesidades concretas de cuidado que debas atender, así como a las necesidades de organización de la empresa. Se presume que tu solicitud está justificada, es razonable y proporcionada a no ser que se demuestre lo contrario.