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Calificación del despido: procedente, improcedente o nulo

26 noviembre 2020

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Artículo 49 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores

El despido es una de las causas de extinción del contrato de trabajo, consecuencia de la decisión de la empresa por unas causas y con unos requisitos. Su regulación viene en distintos artículos y varía en función de la causa y circunstancias de la extinción del contrato (ver despido disciplinario o por causas objetivas y despido colectivo).

Si la persona trabajadora no está conforme (porque no son ciertos los hechos que alega la empresa, no se ajusta a la ley, etc.), puede acudir a los tribunales, que declararán el despido como procedente, improcedente o nulo.

*Salarios de tramitación: los dejados de percibir entre la fecha del despido y la de la notificación de la sentencia que da derecho a percibirlos. Si durante ese periodo la persona trabajadora se ha incorporado a otro trabajo, se descontarán los salarios (la carga de la prueba es de la empresa). Si transcurren más de 90 días hábiles entre la demanda y la sentencia, la empresa tiene derecho a reclamar del Estado el abono del tiempo que exceda de los 90 días y de las cotizaciones a la Seguridad Social.

PROCEDENTE

El despido se declara procedente cuando, cumpliendo con los requisitos legales, quedan acreditados los hechos en los que se basa la empresa. Cabe señalar que en el momento del despido (anterior a los tribunales), la empresa no tiene la obligación de mostrar a la persona trabajadora los medios de prueba en que se basa, pero sí de comunicarle los hechos que motivan el despido.

La declaración del despido como procedente, convalida la extinción del contrato de trabajo desde la fecha en que se produjo, sin derecho de la persona trabajadora a indemnización ni salarios de tramitación. Sí tiene derecho a paro (si cumple los requisitos).

También tiene derecho (y esto se da en cualquier extinción de la relación laboral, sea cual sea la causa, incluso en caso de dimisión) al finiquito con la liquidación de las cuantías correspondientes adeudadas (vacaciones, pagas extra, etc.).

IMPROCEDENTE

Artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores

Si el despido se declara improcedente, la empresa puede optar entre:

  • Readmisión: la persona trabajadora vuelve a su puesto de trabajo y la empresa tiene que abonarle los salarios de tramitación
  • Indemnización:
    • Cuantía: 33 días de salario por año trabajado (antes 45)
    • Límite: suma del salario correspondiente a 24 meses (antes 42)
    • Año incompleto: se hace un prorrateo de los meses
    • Fecha de extinción: la del cese efectivo en el trabajo

Ante el silencio de la empresa, se produce la readmisión.

Particularidades si la persona trabajadora es representante de los/as trabajadores/as o Delegado/a Sindical (LOLS):

  • La opción entre readmisión e indemnización corresponde a la persona trabajadora
  • En caso de indemnización, ésta sí incluye los salarios de tramitación
  • En caso de silencio de la persona trabajadora, se produce la readmisión (que será obligatoria)
¡¡OJO!! La reforma laboral de 2012 robó a las personas trabajadoras gran parte de su indemnización por despido IMPROCEDENTE, que hasta ese momento era de 45 días por año, con el límite de cuantía que sumaran 42 meses de trabajo  

Ejemplo: una  trabajadora que cobra 1.000 € brutos, lleva trabajando 5 años en la empresa y es despedida:

  • Antes de 2012: le correspondía una indemnización de 7.500 €
  • Después de 2012: 5.500 €

Le han robado 2.000 €, es decir el 27% de su indemnización, ¡¡casi una tercera parte!!

Esta reforma también eliminó el derecho de las personas trabajadoras a cobrar los salarios de tramitación junto con la indemnización cuando el despido era declarado improcedente, salvo en el caso de que la empresa optara por la readmisión (opción que la empresa no elige nunca).

NULO

Artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores

El efecto del despido nulo es la readmisión inmediata de la persona trabajadora y el abono de los salarios de tramitación.

Las CAUSAS del despido nulo vienen tasadas en la ley y son:

  • El despido motivado por causas de discriminación prohibidas en la CE y en la ley
  • El despido que se produce con violación de los DD.FF. y las LL.PP. de la persona trabajadora (sección 1ª, capítulo II, título I de la Constitución) (aquí se incluye la libertad sindical)
  • En los siguientes supuestos:
    • Durante:
      • Suspensión por nacimiento, adopción, guarda, riesgo en el embarazo o la lactancia
      • IT que traiga causa en embarazo, parto o lactancia
    • También si el plazo de preaviso termina dentro de dichos periodos
    • Después de la suspensión anterior, hasta un plazo de 12 meses desde nacimiento, adopción…
    • Trabajadoras embarazadas: desde fecha de embarazo hasta suspensión
    • Trabajadores/as que estén disfrutando o hayan solicitado:
      • Permiso de lactancia
      • Permiso por hijo prematuro u hospitalización
      • Reducción de jornada por cuidado de familiar (2º grado de afinidad y consanguineidad), discapacitado o hijo con cáncer
      • Excedencia por cuidado de familiar (2º grado afinidad y consanguineidad)
      • Derechos a la tutela judicial efectiva, los reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores y del derecho a la asistencia social integral de las mujeres víctimas de violencia de género