Artículo 38 del Estatuto de los trabajadores
CONDICIONES GENERALES
Definición: periodo continuado de descanso, con la finalidad de la recuperación de la fatiga física y anímica del trabajador/a derivada del puesto de trabajo, garantizando un tiempo de ocio y de convivencia familiar y personal.
El Estatuto de los trabajadores establece un régimen mínimo, mejorable por convenio, contrato o costumbres del sector.
Dada su importancia, las vacaciones son OBLIGATORIAS, IRRENUNCIABLES E INDISPONIBLES, y no pueden descontarse días por haber disfrutado de licencias o permisos reconocidos, ni reducirse por sanción o sustituirse económicamente, esto último salvo que:
- El contrato de trabajo se extinga antes del periodo de disfrute de las vacaciones
- En el momento de finalización del contrato el trabajador/a haya acumulado vacaciones correspondientes a periodos anteriores no disfrutadas por causas no imputables a él (ej: negativa de la empresa a concederlas o retribuirlas)
En ambos casos sí correspondería la sustitución por compensación económica.
Son NULOS los pactos que contradigan las normas anteriores.
DURACIÓN
El régimen establecido en el Estatuto de los trabajadores se refiere a días naturales, pero por convenio colectivo o contrato puede establecerse en días hábiles, correspondiendo a 30 días naturales 22 hábiles.
La duración mínima es de 30 días naturales (incluidos domingos y festivos, pero no incluidos si el convenio fija las vacaciones en días hábiles).
La duración es la misma para un trabajador/a a tiempo parcial (que ya ve reducido proporcionalmente su derecho en relación a un trabajador/a a tiempo completo en la retribución de las vacaciones).
La duración se fija con referencia al año natural (del 1 ene al 31 dic), no al año trabajado. Si el tiempo trabajado es inferior a 1 año, se calculan proporcionalmente, correspondiendo 2 días y medio de vacaciones por mes o fracción de mes trabajado. Si el resultado del cálculo da una fracción, se redondea al alza (ej: tiempo trabajado 3 meses, 2.5 días x 3 = 7.5 -> 8 días de vacaciones).
DISFRUTE
En cada empresa se tiene que fijar un calendario de vacaciones, debiendo conocer la persona trabajadoras las fechas de disfrute con al menos 2 meses de antelación.
El periodo de disfrute se establece de mutuo acuerdo, según las reglas que establezca el convenio colectivo. Si no hay acuerdo, la persona trabajadora puede interponer demanda ante la jurisdicción social que, a través de un procedimiento preferente y sumario, tomará una decisión que será irrecurrible (plazos: para presentar demanda, 20 días siguientes al conocimiento de la fecha que se pretende impugnar, o 2 meses antes de la fecha en que se pretenden disfrutar si la empresa no ha fijado fecha; el procedimiento se resuelve en 8 días).
No se puede iniciar el periodo de vacaciones en día inhábil o festivo.
Para el cómputo, los inhábiles y festivos cuentan si las vacaciones están fijadas en días naturales; no cuentan si están fijadas en días hábiles (ej: 31 días naturales = el mes de agosto; 22 días hábiles + festivos e inhábiles = el mes de agosto).
Las vacaciones se pueden fraccionar, pero como mínimo deberán disfrutarse 2 semanas de manera ininterrumpida al año.
Deben disfrutarse en el mismo año en que se generan, si no: CADUCAN, con excepciones:
- Si el trabajador/a no ha podido disfrutar sus vacaciones retribuidas por causas no imputables a él (ej: negativa de la empresa a concederlas o a retribuirlas), tiene derecho a aplazarlas y acumularlas (y si finalmente no ha podido disfrutarlas al final de su relación laboral, tiene derecho a percibir una compensación económica).
- Si el periodo de vacaciones coincide con una:
- IT derivada de embarazo, parto o lactancia
- Suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda o riesgo en el embarazo o la lactancia
-> la persona trabajadora tiene derecho a disfrutarlas al finalizar el periodo de suspensión o IT, sin limitación.
- Si el periodo de vacaciones coincide con una IT por causas distintas a las anteriores, podrá disfrutarlas cuando finalice la IT, siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses desde el final del año en que se originaron (-> se acumulan las del año y medio anterior).
Cabe señalar que, en la práctica, muchas empresas amplían el periodo de disfrute al año siguiente al que generó las vacaciones, si bien esto no supone una ampliación del plazo de vigencia del derecho y por tanto será difícilmente exigible ante los tribunales.