Nacimiento de hije y lactancia

MATERNIDAD: MADRE BIOLÓGICA

Artículos 45.1.d; 48.4 y 48.7 del Estatuto de los Trabajadores

• La maternidad produce una suspensión del contrato de trabajo, por un periodo de 16 semanas
• La madre puede adelantar, si lo desea, la suspensión hasta 4 semanas antes de la fecha prevista para el parto
• Son de obligado disfrute las 6 semanas siguientes al parto, después podrá disfrutar de las semanas restantes de forma continuada o interrumpida, a jornada completa o parcial, a su elección, hasta que el bebé tenga 12 meses. Deberá comunicarlo a la empresa con 15 días de antelación. Si se opta por la forma interrumpida, deben disfrutarse semanas completas que serán elegidas por la madre, sin que la empresa pueda oponerse (pero no se pueden escoger días sueltos). Si es en jornada parcial es necesario llegar a un acuerdo con la empresa sobre el coeficiente reductor, atendiendo al convenio colectivo; no hay límte mínimo ni máximo. Si los dos progenitores trabajan en la misma empresa, esta puede limitar el disfrute simultáneo del permiso, a partir de las 6 semanas obligatorias, por razones fundadas y objetivas, motivadas por escrito
• Este derecho no es transferible (salvo régimen transitorio del otro progenitor)

Acumulación permiso para madres solteras: aunque la ley no lo recoge todavía, son numerosas las sentencias que reconocen a las madres solteras la posibilidad de adicionar las 16 semanas del permiso del otro progenitor al suyo propio, y ello por ser discriminatorio para estos menores que solo pueden ser cuidados en exclusiva durante la mitad de tiempo que los nacidos en familias bimarentales. Más info en este enlace.

Riesgo durante el embarazo o la lactancia (48.7): produce una suspensión del contrato cuya duración es:

• Riesgo durante el embarazo: hasta el parto, momento en que se inicia la suspensión por parto
• Riesgo durante la lactancia: hasta que el lactante cumpla 9 meses
• En cualquier caso, la suspensión termina si desaparece el riesgo y la madre puede reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado

OTRO PROGENITOR

Artículo 45.1.d; 48.4; y DT13 del Estatuto de los Trabajadores

El nacimiento produce una suspensión del contrato de trabajo del otro progenitor distinto a la madre biológica. Este derecho es intransferible.

Bebés nacidos a partir del 1 de enero de 2021:

• Duración de la suspensión: 16 semanas
• Disfrute obligatorio de las 6 primeras semanas inmediatamente después del parto, ininterrumpidas y a jornada completa
• Las semanas restantes podrá disfrutarlas de forma continuada o interrumpida, a jornada completa o parcial, a su elección, hasta que el bebé tenga 12 meses, comunicándolo a la empresa con 15 días de antelación. Si se opta por la forma interrumpida, deben disfrutarse semanas completas que serán elegidas por la persona trabajadora, sin que la empresa pueda oponerse (pero no se pueden escoger días sueltos). Si es en jornada parcial es necesario llegar a un acuerdo con la empresa sobre el coeficiente reductor, atendiendo al convenio colectivo; no hay límte mínimo ni máximo. Si los dos progenitores trabajan en la misma empresa, esta puede limitar el disfrute simultáneo del permiso, a partir de las 6 semanas obligatorias, por razones fundadas y objetivas, motivadas por escrito

Régimen transitorio:

• Bebés nacidos entre el 8 de marzo de 2019 hasta el 31 diciembre 2019:
• • Duración de la suspensión: 8 semanas
  • Disfrute obligatorio de las 2 primeras semanas inmediatamente después del parto, ininterrumpidas y a jornada completa
  • La madre puede ceder hasta 4 semanas al otro progenitor, que podrá disfrutarlas, junto con las 6 semanas restantes, de forma continuada o interrumpida, a jornada completa o parcial, hasta que el bebé tenga 12 meses, comunicándolo a la empresa con 15 días de antelación
• Bebés nacidos entre el 1 de enero de 2020 hasta el 31 diciembre de 2020:
• • Duración de la suspensión: 12 semanas
  • Disfrute obligatorio de las 4 primeras semanas inmediatamente después del parto, ininterrumpidas y a jornada completa
  • La madre puede ceder hasta 2 semanas al otro progenitor, que podrá disfrutarlas, junto con las 8 semanas restantes, de forma continuada o interrumpida, a jornada completa o parcial, hasta que el bebé tenga 12 meses, comunicándolo a la empresa con 15 días de antelación.

*Si algún progenitor no tiene derecho a prestación según las normas de su actividad laboral, el otro tendrá derecho a la suspensión de las 16 semanas, sin que le sea aplicable el régimen transitorio.

*Si ambos progenitores trabajan para la misma empresa, ésta podrá limitar el ejercicio simultáneo del derecho (a partir de las primeras semanas de disfrute obligatorio) por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

LACTANCIA

Artículos 37.4 y 34.7 del Estatuto de los Trabajadores

Permiso (que no suspensión) de ambos progenitores para cuidar del lactante hasta que éste cumpla 9 meses, no transferible.

Lo pueden disfrutar ambos progenitores, aunque trabajen en la misma empresa. En este último caso la empresa puede limitar el ejercicio simultáneo por razones justificadas, que deberá comunicar por escrito.

Si ambos progenitores disfrutan de este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute puede extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9 meses. En este caso, uno de ellos tiene derecho a una prestación de la Seguridad Social por corresponsabilidad en el cuidado del lactante.

Podrán optar entre:

• 1 hora de ausencia del trabajo, divisible en 2 fracciones. La determinación del horario corresponde a la persona trabajadora, siempre dentro de la jornada (no al principio ni al final)
• Reducción de la jornada en media hora, al principio o al final de la jornada, si se prevé en el convenio colectivo o se acuerda con la empresa
• Acumulación en jornadas completas, si se prevé en convenio o se acuerda con la empresa (se acumulará 1 hora por día hasta los 9 meses del bebé, así lo establece la sentencia del Tribunal Supremo, Sala de Lo Social, 419/2018, de 19 de abril)

Cálculo de jornadas acumuladas

Si elegimos esta opción, para determinar cuántos días de permiso nos corresponden hay que atender en primer lugar a lo que establezca el convenio (si prevé una forma de cálculo o un número de días determinados, eso será lo que apliquemos). Si el convenio establece un número de días pero sin especificar si son días naturales o laborales, los consideraremos laborales (así lo establce la sentencia del TSJ de Navarra, Sala de Lo Social, 3/2017, de 12 de enero).

Si el convenio no recoge nada, el cálculo de las jornadas se hace de la siguiente manera:

En el calendario laboral del año en curso, contamos los días de trabajo efectivo que nos correspondería hacer desde que nos reincorporáramos tras la baja por nacimiento de hije hasta la fecha en que el/la lactante cumpla 9 meses. Al ser días de trabajo efectivo no incluiremos festivos, días fuera de nuestra jornada, vacaciones, días de permiso por nacimiento pendientes de disfrutar, etc. Por ejemplo, si trabajamos de lunes a jueves, y en una semana cae festivo el martes y el jueves y además la empresa hace puente el lunes -> solo se contará un día (el miércoles) de trabajo efectivo.

El número resultante son las horas de permiso que nos corresponden (independientemente de la jornada que tengamos, corresponde una hora de permiso tanto para las jornadas completas como las reducidas), y las acumularemos en jornadas completas. El número resultante son los días de permiso que podemos disfrutar (días laborables si el convenio no especifica otra cosa). Si salen decimales redondearemos al alza.

No es necesario haber agotado la prestación por nacimiento, ya que a partir de las 6 primeras semanas, esta se puede fraccionar, incluso posponer, hasta que el/la bebé tenga 12 meses.

El permiso de lactancia no es compatible con el disfrute simultáneo del permiso de maternidad o paternidad a tiempo parcial (Apartado 7º de la disposición adicional 1ª del Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo)

Corresponde a la persona trabajadora concretar el momento de la ausencia dentro de la jornada laboral o si la reducción de jornada será al principio o al final de la misma.