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Causas con origen en la persona trabajadora

22 noviembre 2020

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Artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores

DIMISIÓN

Fin de la relación laboral por voluntad de la persona trabajadora.

El único requisito es el preaviso establecido en el convenio o por las costumbres del lugar, o si se trata de un contrato temporal de duración superior al año. Si se incumple, te descontarán de la liquidación una cantidad igual al salario de los días no preavisados.

La persona trabajadora no tiene derecho a paro ni a indemnización (sí al finiquito con la liquidación de cantidades pendientes como vacaciones no disfrutadas, pagas extrasa, etc.).

Se considera dimisión la no reincorporación, por ejemplo:

  • De los fijos discontinuos cuando son llamados
  • Tras la declaración de despido nulo
  • Si la empresa opta por la readmisión en caso de despido improcedente
  • Tras una situación de suspensión (ej: por sanción, por huelga…)

Es la empresa la que tiene que probar la intención de dimitir de la persona trabajadora, y para ello se valorarán los actos de la persona trabajadora (ej: haberse incorporado a otra empresa).

La decisión es irrevocable, salvo que la empresa acepte el regreso.

DECISIÓN DE LA TRABAJADORA VÍCTIMA DE VIOLENCIA DE GÉNERO

En el caso de que dimita una trabajadora por ser víctima de violencia de género se da una particularidad y es que sí pasará a estar en situación legal de desempleo y tendrá derecho a paro o subsidio (si cumple los requisitos).

Es necesario probarlo con una orden de protección o acreditación emitida por el Ministerio Fiscal.

INCUMPLIMIENTO DE LA EMPRESA

Esta causa se refiere al derecho de la persona trabajadora a poner fin a la relación laboral porque la empresa no está cumplimiendo con sus obligaciones (por ejemplo pagar el salario).

La diferencia con la dimisión está en que sí tendrá derecho a paro (si cumple los requisitos) y a una indemnización de 33 días de salario por año trabajado (al margen del finiquito que deba cobrar con la liquidación de cantidades pendientes como vacaciones no disfrutadas o pagas extras), y en que debe ser por las causas recogidas en la ley (¡OJO! Es necesario que nos den la razón en un juzgado).

Las CAUSAS están recogidas en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores:

  • Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario: no vale cualquier impago o retraso sino que requiere cierta entidad para ser admitida como causa de extinción. Varios aspectos a tener en cuenta:
    • La jurisprudencia suele admitir esta causa a partir de los 3 meses de impago
    • Siempre podemos reclamar el pago de nuestro salario ante los tribunales, sin necesidad de terminar la relación laboral
    • El FOGASA cubrirá los primeros 120 días de impago (por un importe máximo igual al doble del SMI)
    • En la demanda se puede solicitar al juez/a como medida cautelar que tenga por suspendida la relación laboral, y así no tener que esperar a que termine el procedimiento para poder dejar de ir a trabajar, ni arriesgarnos a que no nos den la razón y se considere una dimisión normal por habernos ido antes de que se resolviera el procedimiento
    • Esta causa no se admite si la empresa ya ha iniciado un ERE
  • Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
    • Adoptada sin cumplir los requisitos del artículo 41 y que incida en la dignidad de la persona trabajadora
    • Cuando la empresa se niegue a restituir a la persona trabajadora después de que se haya declarado por sentencia que la modificación sustancial o la movilidad geográfica no estaban justificadas
  • Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor.

JUBILACIÓN

Para pasar a esta situación, la persona trabajadora debe comunicar a la empresa su intención de jubilarse y solicitar la pensión correspondiente ante la Seguridad Social (o la entidad gestora que le corresponda).

Incluye la prejubilación.

No se tiene derecho a indemnización salvo que se pacte o se haya establecido en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo.

MUERTE, INCAPACIDAD PERMANENTE O GRAN INVALIDEZ

MUERTE

La empresa tiene la obligación de abonar la liquidación de los salarios  y cantidades pendientes de pago a los herederos del fallecido.

Los convenios pueden (y suelen) establecer indemnizaciones, por lo que es conveniente consultarlos.

Además, con carácter general, si la muerte es:

  • Natural: la empresa tiene la obligación de abonar a los familiares 15 días de salario (1º al cónyuge, 2º hijos menores o incapaces…). Si la persona trabajadora es pluriempleada: la obligación será de todas las empresas (Decreto 2 marzo 1944)
  • Por enfermedad o accidente profesional:
    • Existe una indemnización de la Seguridad Social
    • Puede haber un recargo en las prestaciones a cargo de la empresa (entre el 30% y el 50%) si se declara su responsabilidad cuando la muerte haya sido consecuencia de la inobservancia de sus obligaciones de seguridad y salud en el trabajo

Todo ello al margen de las pensiones de viudedad y orfandad que puedan proceder.

INCAPACIDAD PERMANENTE Y GRAN INVALIDEZ

DEFINICIONES:

  • Incapacidad permanente parcial: la que supone más del 33% de disminución en el rendimiento normal de la profesión habitual, sin impedir realizar las tareas fundamentales de la misma. No extingue la relación laboral.
  • Incapacidad permanente total: la que inhabilita a la persona trabajadora para las tareas fundamentales de su profesión habitual, siempre que pueda dedicarse a otra distinta.
  • Incapacidad permanente absoluta: inhabilita a la persona trabajadora para toda profesión u oficio.
  • Gran invalidez: la persona trabajadora necesita asistencia para los actos esenciales de la vida.
  • Profesión habitual, para el caso de:
    • Enfermedad: la actividad fundamental durante un periodo de tiempo determinado reglamentariamente.
    • Accidente: la desempeñada normalmente por la persona trabajadora al tiempo de sufrirlo.

La incapacidad permanente parcial no extingue la relación laboral.

La incapacidad permanente absoluta y la gran invalidez producen la extinción automática de la relación laboral tras su declaración.

Excepción: (artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores) en el caso de que el órgano de calificación de la situación de incapacidad considere que es previsible que haya una revisión por mejoría que permita la reincorporación, la relación laboral no se extinguirá sino que continuará en suspenso con reserva del puesto de trabajo durante 2 años más desde la declaración de incapacidad.

En el caso de la incapacidad permanente total, la empresa tiene la opción de rescindir la relación laboral o ubicar al trabajador/a en otro puesto de trabajo adecuado a su incapacidad (en cuyo caso no podrá posteriormente extinguir la relación laboral por esta causa, es decir, la decisión es irrevocable).

MÁS INFORMACIÓN sobre estas situaciones y las prestaciones de la Seguridad Social a las que dan lugar aquí

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